職場直說

撰文：我們現在有些瘋狂的創始人慕羽 文章更貼近於一份演講稿，是某所高中邀請我去演講之後我提供大綱，但被委婉地暗示我不要講這個主題，於是我就決定乾脆不去講了，至於是哪所高中…不說也罷不說也罷。總之，既然不講這個主題，不如把它整理一下，給可能在這個粉專會看到的我們為數不多的高中朋友們，當然，我個人認為大學生或新鮮人聽聽這個演講稿，應該也可以有些啟發吧？那，以下請把它想像成一篇演講來聽。 嗨！「你上一次屈服於別人要求你但其實你並不想去做的時刻是什麼時候？」問我的話，我會說你們幾乎所有人都無時無刻在做這些事情。你們有很多人根本搞不懂學這個幹嘛，但是擺脫不了老師爸媽跟你們用各種角度的修飾，只是告訴你們：反正就給我學，別管那麼多。你們有很多人都覺得不應該花時間坐在這裡聽我講這什麼狗屁主題的演講，但沒辦法學校要求，只好坐在這裡。忍耐一下，等等我會給你們一個時間點，決定你們要在這個演講裡面扮演什麼樣的角色。 喔對了，我是慕羽，MOI Education 的創始人，曾經在我高中的時候以為學會翻牆是高中生的畢業門檻，然後當年熱愛打架，但，現在看起來其他學校好像跟我的高中不太一樣。我今天本來收到的題目是什麼接軌世界之類的，但我把它稍微改了一下，我今天的主題就是一個簡單的問句：你們還要屈服於這個爛透了的世界多久？ 這世界爛透了。政治惡鬥、科技革命、世界戰爭、全球暖化。你們這個世代是人類工業革命以來唯一一個經濟環境比父母更惡劣的世代，你們也是人類工業革命以來第一個還在學校裡面就要被人工智能革命所威脅的世代。喔對啦，我這個世代也面臨到這樣的威脅，一個前浪還沒上沙灘但後浪就追上來的可憐的中浪世代。 在坐的多數人，你們現在的任務就是窮其一切努力準備念一所好像很厲害的國內外大學，然後看看能不能拿到比其他人多的薪水，有沒有機會早一點點買個房子，想結婚的結婚生小孩，不想結婚的過過單身貴族或情場浪子的生活，好像也很不錯。然後你發現你學了這麼多東西，最後比不過一個小你十歲國中畢業就會用 ChatGPT 的小屁孩，老闆寧願錄取他，也不願意錄取你這個受過高等教育的高知識份子。 當然啦，作為一個教育創業家，我們有我們理想的角度，比如國中生的職場社交能力，比如國中生的深度研究水準，比如如果你真的受過好的高等教育，你應該有更複雜的整合能力跟創造力。但，誰畢業第一份工作就從什麼高階主管或決策層開始啊，哪怕你是富二代，你的決策能力甚至都不比到時候出場的 GPT 7.5 或 8.5。 現實永遠是殘酷的。有多殘酷啊？前兩天聽到一間設計公司砍掉了 30 個設計師，全部換成 AI 繪圖軟體搭配一個專案管理師，然後是某個科技公司裁掉了 50% 的基層工程師，然後還有很多例子啦，這些例子最後的邏輯就是：我是老闆，我用 AI 不僅省錢還更有效率，我才不管什麼心智成長職場社交社會公平呢，我只在意我能夠賺多少錢。 抱歉啊，這世界的真相還是醜陋的。但更殘酷的是我們這個世代跟你們這個世代，對，就是坐在椅子上的各位高中同學們，莫名其妙的接受這個爛透了的世界。學校老師教你的東西你根本無法理解用途，但你接受了；父母基於種種他們那個世代幾乎在你身上不適用的經驗阻止你探索你想要理解的新事物，但你接受了；大學教授教你一些五十年前就應該被淘汰了知識基礎，但你接受了；老闆跟你說如果你要選擇有理念的公司你就應該接受與你能力不符的待遇，但你接受了。…

／MOI Education 執行設計長 Muyu 『當我們對重要的事選擇沉默時，就是人生終結的開始』－馬丁路德金恩。 行行出狀元，現在我們又再度從專才取向走往博雅通識。簡單而言，人們希望你走出專業的框框，去了解一些世界其他領域的事情，或許會更有幫助。 然而，那並不代表我們失去專業或是個別領域的深度因此不重要了，「斜槓」一詞被過度擴張，卻鮮少有人能理解這個詞彙的初衷與內涵。有些時候，我們甚至把斜槓當作對單一領域不專精的理由或藉口，這類的歸因策略，不僅促使專業性降低，其實也無助於斜槓的發展，這部分之後再另外寫一篇文章。 今天的世界有一半都已經被數位科技滲入，幾乎每個人都有虛擬與現實的雙重身分。面對不同議題，人們越來越積極發聲，越來越認真的檢視公眾人物，同時，也形成一個個越來越厚的同溫層，以自有邏輯自我運作著。 然而，各個同溫層之間的失衡才是造成問題的因素，我們失去了自由交流的空間，社群媒體成為了資訊分享與意識形態壁壘的舞台。大學開始以服務消費者為取向改變自己的立場，我們不是幫助一個學生變成獨立批判思考的自由個體，而是幫助他鞏固既有的意識形態，並且為他或她阻擋一切威脅到那自認崇高的意識型態的外部世界。 專業的沉默促成合理性與正當性 事實上大多數的業主都會認同現在的教育不太能夠讓學生具備成為一個優秀工作者的先備條件，甚至各領域的專業教授與教師也知道這件事，他們甚至會在聚餐的時候提到現在的教育制度根本無法提升學生的涵養與專業化，但在課堂給分的時候，還是給全班平均A或A+這樣矛盾的分數，因為平均低於A-會被同學投訴負評，有時候學校還會要求寫報告。 社群媒體上更不乏各個專業人士自動被歸類到一個同溫層，例如多元性別議題的同溫層，會自己把專業人士的言行舉止與說法拿來為自己背書，大部分的人也不管該權威的原意與自主意見。但是，專業人士即使並沒有支持該同溫層所呼籲的議題，他們可能也不會提出想法。那可能代表一種意見自由，卻也可能是默許了一群人對一個論點或權威意見的誤用。 許多醫療資訊與偏方，醫學專業的人並不會出面更正；許多政治議題與論點，政治專業領域的人士還會站立場多打一耙；許多意見領袖與社群網紅，常常是將風向帶往同溫層，而不是讓同溫層有更多跨越與交流的人，當然，我們目前其實沒有對意見領袖與網紅有所謂『專業』的要求，現階段專業只能靠自己的獨立判斷，對於他們而言也是一件困難的挑戰。 言論的自由是消極民主，積極的民主是交流的自由 我們保障人民基本的自由是人人都有發表個人意見與立場的權利，這是消極民主，但是人們很積極地拿這個消極權利自我辯護，人們說出一番話，接著開始不聽其他人的立場，一旦無法溝通，就說那是他自己的言論自由。 這種消極民主的言論自由，形成了一種新的安全需求，這是社運人 Van Jones 所說的情緒安全： 我需要意識形態安全。我需要情緒安全。我需要隨時感覺良好。如果有人講了我不愛聽的話，那一定是別人有問題，包括校方在內。 緊接著，Jones 提出另一種觀點，是我們認同教育人應該具備的專業觀點，這也是我後來給予 MOI 在大學領域學生與參與者的最真誠的建議： 我不希望你們在意識形態上保持安全，我也不希望你們在情緒上保持安全。我希望你們變強。這不一樣。我不會在叢林給你們指路。我要你們披荊斬棘，學會面對逆境。…

／MOI Education 執行設計長　王慕羽 『我一直覺得生活與工作的平衡（Work Life Balance）是個人生的大謊言。』 職涯理論上時常有這麼一種說法，你需要好好的規劃工作與生活的平衡，否則你就很有可能被吞噬掉，這邊所說的吞噬，通常說的是工作吞噬掉你的生活。如果你覺得這番話很有道理，或許你並沒有真的在自己的工作與生活裡找到熱忱。 人一生平均花費 70000 小時工作 根據統計指出，如果你從 20 出頭獲得第一份全職工作，一路打拼到目前的退休年齡 65 歲，在退休的那一天，你將從你所在的辦公室座位上離開，回過頭去看，有將近 70000 個小時都坐在那張椅子上，如果你從事的是一份讓你沒有熱忱只是為了賺點錢度日的工作，工作與生活的平衡或許會很重要，因為你根本不熱愛工作，所以窮盡一切把工作鎖在辦公室裡，最好離開辦公室後就像不愉快的前任一樣再也不見。但無論你在那四十年間如何逃避你那不熱愛的工作，退休那天回首，人生的三分之一都在那個工作中消逝了，那無論如何平衡，似乎失去的都比得到的多的更多。 另一種提倡生活工作平衡的人，或許截然相反，他們厭倦生活，或許是因為他們在生活裡是個孤獨而沒有連結的人、或許是因為日常生活中獲得不了自己的成就感，所以他們瘋狂投入工作，在工作中展現自己的超人表現，讓工作舞台上多數人可以看見他們的光芒。這一類的人很有可能 24 小時手機都開著，只要一有工作的電話就火力全開，睡醒的第一件事就是檢查有沒有新的電子郵件與工作事項更新，當你問他：「多久沒有好好休假了？」他或許還會得意地回答你：「工作就是我最好的休假了。」他說的是實話，因為生活對他而言，比起工作要疲累的多。 如果不是追求平衡，那是什麼？ 假如你很喜歡在戶外球場打籃球，享受揮灑汗水的感覺；又很喜歡在安靜的室內讀書，與自己展開內在對話。那當天氣晴朗的時候你可能會找三五個朋友一起出去單挑一場，下大雨的時候你可能會挑一本小說或讀物，坐在客廳沙發或書房，花一下午的時間咀嚼文字。 這是我給生活與工作的想像，無論晴雨，總能夠找到自己喜歡做的事情，你無須喜歡晴天或雨天，但你可以在晴天或雨天找到你樂意從事的事情，甚至無論晴雨都可以的樂趣。 生活與工作應該像是拿鐵（如果你喜歡喝拿鐵的話，否則請自己找個有趣的想像），咖啡與牛奶最終會混和在一起，但比起單獨任一而言增添了獨一無二的風味。如果你在工作中找到有熱忱的事物、又懂得享受生活中的美好，對你而言應該會將生活與工作巧妙的混為一談，正向的那種。例如我很喜歡跟家人朋友分享我去教書或談生意又認識了何其優秀與有趣的學生跟朋友；也時常拿生活中吸引我的書籍、文章來分享給工作上的夥伴。相較於工作與生活的差異，我更想強調的是兩者共同的一個正向價值，那就是人生的熱忱。熱忱所至，生活就充滿了趣味。

／MOI Education 執行設計長　王慕羽 『如果公司裡每一個人都在出一些無傷大雅的差錯，對整間公司來說，就是出了一個大問題。』以前的同事現在已經當上主管，請我去到他們公司分享團隊的專業文化是什麼。 無庸置疑，做員工的時候我們都會犯一些小過錯，我相信大部分也都是無心的，可是在主管或老闆眼裡就不是這個回事，就像一艘大船，某一處露點小水也許無所謂，到處都露些無所謂的小水，就足以讓整艘船沉沒。 這時有幾個主管感同身受的點點頭，不過許多員工大概還沒有辦法非常切身有感。我請一位員工到台上依照指示，模擬在開會跟工作的時候，用電腦查資料開文件做簡報跟筆記本做快速的紀錄，當然，這個工作情境被我做了一些設計，比如陽光剛好會很刺眼的照在電腦前一下子，過沒多久網路會斷線一下，過沒多久電腦會自動重新開機，過沒多久鍵盤會沒電。於是大家都了解每個無傷大雅的小問題，可以累積成多麼大且惱人的問題。 當然，一場三個小時的講座無法幫助大家快速變的專業，正如同我們所知道的：我們對於錯誤的認知遠多過於對正確的認知。換句話講，搞懂不專業是什麼比搞懂專業是什麼要來的容易多了。 『你的意思是，只要知道哪些行為不專業，就可以變專業了嗎？』終於有一個聽眾提出這個問題。其實不是的，你想要變的專業，應該先從知道什麼不是專業工作者應該有的行為出發，這個過程，本身就叫做「專業化」。 我根據不同的調查資料與書籍統計，整理了關於職場不專業行為最嚴重的幾個項目，並以我自身經歷過的案例來說明，分別是： 不重視承諾：一個職場人士最重要的就是他的言語是否值得信任，如果被主管強加截止日期但無法完成或許仍有討論空間；如果自己制定了完成進度卻一次又一次的延宕完成，不僅個人的自我評估有問題，同時也對團隊整體造成潛在的不穩定因素。另外一種不重視承諾的行為是消失，作為團隊成員，無法被聯繫上是非常嚴重的問題，這相當於向所有成員宣示你對這個團隊沒有任何歸屬感可言。2017 年我參加一場講座，講座後有個聽眾遞給我他的名片，說她來自哪個團隊，有很重要的問題想要請教我，問我有沒有空。他很有禮貌，我也樂於回答問題，但是因為當天稍後還有形成，我約她隔天早上七點能否見面討論，她很高興的同意了。結果隔天早上七點我致電給她時，發現她才剛睡醒，似乎完全忘記了這件事情，這個人無法代表她的組織，可是如果你遇上了這個狀況，你也無法阻止自己把這兩者相提並論。不坦承直率：當一個成員面對團隊，在自己的專業項目上無法將所有必要資訊告訴團隊成員（甚至刻意隱瞞）時，就會造成資訊落差，所謂必要資訊，指的是「如果今天你的客戶詢問你共同團隊的同事，你的同事也應該知道的所有事情」。2020 年我與某個客戶洽談生意，初次與老闆的洽談非常融洽，承接到對接部門的主管時針對內容進行了第一輪討論，銜接到專案負責人時進行了第二輪討論，經過幾次討論敲定項目後，專案負責人因故被調去另外一個專案支援，但部門主管與新的負責人對已經敲定的項目一知半解，使得所有的討論重新來過，這對自己團隊與客戶都是非常大的效能損耗。資料與資歷灌水：灌水這件事情本身就是造假，相當於把錯誤的資訊交出去，卻還期待可以造成正確的決策與成果。應徵履歷把短期實習當作正職、『領導』某項專案但只負責文書工作、把業績的數字做了調整，刻意把這個月已經超標的部分挪去下個月達標等等。如果團隊裡存在這種人，是注定無法持續進步的。或許有一點出乎意料，但我也想不太通為什麼需要特別灌水自己的履歷與工作資料，而業務上的數字造假與調整，這倒是層出不窮。或許有些時候我們這樣調整是為了錦上添花，我認為在現實的工作條件中，我們應該做到的事情是：誠實，或至少不要說謊。 敬業度決定你專業化的動能 誠如我在上一篇文章裡提到的敬業度調查（如果你還沒看過那篇文章，可以點開連結：https://moiedu.com/work-talk-1/），我的觀點是：敬業決定專業化動能。 我認為所有的工作者都希望自己工作的時候是充滿喜悅與衝勁的，是很開心走進辦公室或會議室看見專案的大家會有一種歸屬感，大家會分享自己最近發生的事情與生活的思考，然後針對工作上遇到的難題一起討論與設定方案。 思考一下這個情景：早上進到公司的時候所有的人互相都不打招呼，坐進會議室裡直到會議開始之前大家都在划自己的手機，主管宣布會議開始後就期待不要叫到自己或是趕快開完會。我不認為這是人們想要的工作環境，也不認為這個環境將使團隊與公司持續向前。 MOI Education 成立至今，集結一群充滿動能與衝勁的教育設計師團隊。因為相信在做的事情充滿未來感與教育價值，我們不隨意承諾我們做不到的事情，也不輕易妥協我們的堅持。MOI 的七項宣言之一，就是『成為教育設計的發言人與先鋒』，重視品質、原則、堅持與創新的精神，為教育設計領域建立良好的典範與價值。

／MOI Education 執行設計長　王慕羽 『如果你覺得在這邊工作真的好累，而且已經覺得好一段時間，那趕快辭職，去找下一份工作吧！』這是我去與談的一場企業培訓講座，開場時的講者致詞。 大家的注意力好像被這句話吸引到，我看向前排的公司主管們，他們尷尬禮貌地露出那種似笑非笑的表情，也不知道該做什麼反應。這幾年，我遇到不只一次有朋友來詢問：明明待在一間有不錯企業文化的公司裡，為什麼還是覺得工作起來沒有那麼投入與充滿熱忱？ 這或許要先從什麼是一個文化說起。文化本身是一種摸不著也無法定義的東西，嚴格來說，文化可以是某一個群體所形成的一種共同信念，進而由這些信念所形成的一系列習慣行為。例如，Google 所形成的創意文化，使得其工作環境與體制處處都強化了刺激創意的設計；而 Apple 企業對風格質感的意識，催生了其設計導向並且幾乎吹毛求疵的作風。 企業文化大概就是這麼一回事，但是真正進入企業所體驗到的，終究跟人們從外部來評價一間企業有著決定性的落差，那麼，讓企業內部的人做個統計調查，應該就可以知道這間公司的企業文化了吧？可惜的是，事情並不如我們的預期，企業文化實質上可能在概念上有著模糊的共識，卻在工作的實際場域中有著極大的差異。人們可以理解他所在的品牌所強調的特質，但不見得能夠在現場感受到這些特質與實際工作之間的關係。換句話說，你很有可能待在一間強調顧客至上與多元包容的企業，卻遲遲不理解這跟你每天開的會與寫的企劃有什麼關聯。 如同我之前提到的那幾位朋友，明明待在具有知名且正向評價的公司裡，卻無法在日常工作中找到熱忱。反而一些不怎麼優質的公司中，卻有些人可以每天幹勁十足的去上班工作，充滿使命感與樂趣。於是我告訴他們：在你做到『長字輩』與『副總』之前，你其實並不在意企業文化。 『怎麼會？每年有多少人想要進入那些有著優良企業文化評價的公司工作？』你可能也會這麼想，正如我一開始所想的一樣。不過，事實上是，即使是世界排名前五十的幸福企業或價值企業，在這些企業裡對組織、工作的員工認同而言，歧異程度也不亞於那些不在前五十的其他企業調查中。也就是說，雖然平均而言員工更加認同，但對組織與工作感受不到認同的員工，也大有人在。 那員工們到底在意什麼？什麼才是員工真正可以產生認同的因素？ 根據 2015 到 2018 一項跨國際研究調查，他們將這類員工認同向度彙整為「敬業感」指標，得到一項重要發現：無論在什麼樣的組織企業裡面，工作者有無一個具有歸屬感的工作團隊，是影響員工敬業感的主要指標。這個發現也可以解釋，為什麼有許多人在一間企業文化卓越的組織裡卻沒有敬業感；以及為什麼有些人在企業文化不佳的組織裡卻具有敬業感。其中一項非常關鍵的因素可能就是：好組織裡的壞團隊可能比不上壞組織裡的好團隊，至少在個人的敬業感指標而言是這樣的。 因此，當我們想要選擇一份自己所愛的工作，或在一份工作中尋求熱忱時，我們其實並不在意企業（或組織）文化，至少在你成為長字輩與副總之前。相較之下，我們更在意自己是不是屬於一個團隊，以及這個團隊裡的氛圍如何。這也是為什麼當好的新創擴張時，許多初衷可能因此偏離的理由，因為組織變大了，團隊變多了，而或許只有最一開始的幾個人知道自己在做什麼，甚至有一些已經不知道了。 這也是 MOI Education 為什麼不隨意拓展的理由之一，我們的組織就是團隊，團隊就是組織，這是新創非常非常重要的優勢，但大多數的新創人卻急著把業務做大市場做廣，雖然規模化是商業模式運作的重要一環，但我們更認為：踏穩每一步投資於人的實踐，才是教育真正的價值。