／MOI Education 執行設計長 王慕羽
『如果你覺得在這邊工作真的好累，而且已經覺得好一段時間，那趕快辭職，去找下一份工作吧！』這是我去與談的一場企業培訓講座，開場時的講者致詞。
大家的注意力好像被這句話吸引到，我看向前排的公司主管們，他們尷尬禮貌地露出那種似笑非笑的表情，也不知道該做什麼反應。這幾年，我遇到不只一次有朋友來詢問：明明待在一間有不錯企業文化的公司裡，為什麼還是覺得工作起來沒有那麼投入與充滿熱忱？
這或許要先從什麼是一個文化說起。文化本身是一種摸不著也無法定義的東西，嚴格來說，文化可以是某一個群體所形成的一種共同信念，進而由這些信念所形成的一系列習慣行為。例如，Google 所形成的創意文化，使得其工作環境與體制處處都強化了刺激創意的設計；而 Apple 企業對風格質感的意識，催生了其設計導向並且幾乎吹毛求疵的作風。
企業文化大概就是這麼一回事，但是真正進入企業所體驗到的，終究跟人們從外部來評價一間企業有著決定性的落差，那麼，讓企業內部的人做個統計調查，應該就可以知道這間公司的企業文化了吧？可惜的是，事情並不如我們的預期，企業文化實質上可能在概念上有著模糊的共識，卻在工作的實際場域中有著極大的差異。人們可以理解他所在的品牌所強調的特質，但不見得能夠在現場感受到這些特質與實際工作之間的關係。換句話說，你很有可能待在一間強調顧客至上與多元包容的企業，卻遲遲不理解這跟你每天開的會與寫的企劃有什麼關聯。
如同我之前提到的那幾位朋友，明明待在具有知名且正向評價的公司裡，卻無法在日常工作中找到熱忱。反而一些不怎麼優質的公司中，卻有些人可以每天幹勁十足的去上班工作，充滿使命感與樂趣。於是我告訴他們：在你做到『長字輩』與『副總』之前，你其實並不在意企業文化。
『怎麼會？每年有多少人想要進入那些有著優良企業文化評價的公司工作？』你可能也會這麼想，正如我一開始所想的一樣。不過，事實上是，即使是世界排名前五十的幸福企業或價值企業，在這些企業裡對組織、工作的員工認同而言，歧異程度也不亞於那些不在前五十的其他企業調查中。也就是說，雖然平均而言員工更加認同，但對組織與工作感受不到認同的員工，也大有人在。
那員工們到底在意什麼？
什麼才是員工真正可以產生認同的因素？
根據 2015 到 2018 一項跨國際研究調查，他們將這類員工認同向度彙整為「敬業感」指標，得到一項重要發現：無論在什麼樣的組織企業裡面，工作者有無一個具有歸屬感的工作團隊，是影響員工敬業感的主要指標。這個發現也可以解釋，為什麼有許多人在一間企業文化卓越的組織裡卻沒有敬業感；以及為什麼有些人在企業文化不佳的組織裡卻具有敬業感。其中一項非常關鍵的因素可能就是：好組織裡的壞團隊可能比不上壞組織裡的好團隊，至少在個人的敬業感指標而言是這樣的。
因此，當我們想要選擇一份自己所愛的工作，或在一份工作中尋求熱忱時，我們其實並不在意企業（或組織）文化，至少在你成為長字輩與副總之前。相較之下，我們更在意自己是不是屬於一個團隊，以及這個團隊裡的氛圍如何。這也是為什麼當好的新創擴張時，許多初衷可能因此偏離的理由，因為組織變大了，團隊變多了，而或許只有最一開始的幾個人知道自己在做什麼，甚至有一些已經不知道了。
這也是 MOI Education 為什麼不隨意拓展的理由之一，我們的組織就是團隊，團隊就是組織，這是新創非常非常重要的優勢，但大多數的新創人卻急著把業務做大市場做廣，雖然規模化是商業模式運作的重要一環，但我們更認為：踏穩每一步投資於人的實踐，才是教育真正的價值。
