【教育怪現狀｜教育集體的彼得原理】

／文：MOI Education 教育設計顧問王慕羽

為什麼現在所有的教育成效都在膨脹，我們卻沒有獲得更好的學習品質與成果？

1970 年代，彼得原理被首次發行，以【揭露公司充滿無能人物的理由】為副標題，蟬聯暢銷書排行長達二十週的時間，並且反覆不斷的被發行與再發行，直到今天似乎依然適用。

用一句話來解釋彼得原理，就是「所有過去適任者最終都會爬到一個不適任的位置，然後程為冗員，讓整個組織最終邁向都是不適任者的現象」，這背後還有個可怕的結果，就是因為一個不適任的人久居該位，把那個位置毀了；或是因為組織裡充滿不適任的人，把整個組織弄臭了。

形成彼得原理的理由很複雜（不然也不會到今天還適用？），但是有三個關鍵問題值得教育領域借鏡：為什麼會有不斷向上爬的過程？為什麼會讓向上爬的人最終到一個不適任的位置？以及，到底我們把什麼東西毀了？

啟發我思考教育界彼得原理的原因，是因為今年暑假所辦理的實習生計畫。我協助某間公司進行計畫撰寫、規劃、招募與執行，從 200 多份履歷中篩選近 50 人，每位學生進行 30 分鐘的面談後，最後篩選 9 位實習生錄取。不過，有很多朋友的公司，甚至只有一個平均每人分不到三分鐘的團體面談，甚至用書面資料就錄取實習生的計畫。

在我還在大學的那些年（古時候），只有部分大公司才會開設實習職缺，而且還不一定有給薪，許多朋友甚至可能沒有【資本】去參與這個實習計畫，只能利用寒暑假的時間打工。所幸，大學畢業時，大部分的學生第一份工作，無論是過去實習的經驗或是打工的經驗，看起來都是可以作為經歷參考的基本經驗。

然而，今天的大學生有超乎常人想像的多的機會可以去實習，無論是學期間的實習或是寒暑期的實習，機會與古時候相比可以說是爆炸性的成長。整體的薪資水平也比以往要來的穩定與健全許多，雖然，有很多的實習工作，實際上是幾乎沒有【學習空間】的行政打雜。

於是，我們遇見了一種新的，而且是雙向互動的【彼得困境】（這個困境是我自己發明的）。實習機構開設實習缺，來試圖獲得便宜的基本人力；大學生應徵實習，來累積出社會之後的第一份工作可以參考的履歷。

因為，人力荒時代，公司要找到合適的人才難度越來越高，也越來越不願意給予對應的福利制度、升遷機制與保障。之所以會這樣，背後也有其中一個原因是由大學延伸到碩士級的彼得效應：【無論學生的實際表現足不足以升級，都予以升級/畢業】的趨勢，今天的大學幾乎無法管理學生的品德發展，甚至在科技資訊發展的情況下，總體成績不斷上升，然後，原本勉強可以在高中適任的學生，在大學並不適任卻仍然順利畢業了；原本勉強可以在大學適任的學生，在研究所並不適任但卻仍然順利畢業了（至於是不是有灌水的論文或代筆或抄襲，我們就不得而知了）。

於是，我們看到一個時間連貫性的演變：先是高中遍地開花、大學錄取率指數上升、大學畢業生指數上升、碩士畢業生比例成長。如果我念完碩士，我也會認為我應該第一份工作就要拿碩士畢業的薪水，【無論實際上我適不適任，能不能擔起碩士這個資格與身分】。所以，許多公司錄取不到最基本的人力資源，只好以實習的形式，把大學生或研究生延攬進來滿足最基本的人力需求。

同樣的，大學生積極應徵實習的趨勢，也形成了一個彼得原理。當越來越多比例的人在大學畢業後應徵第一份工作時履歷上有實習經驗，加分的程度漸漸比一般打工要來的多了一些（即使這兩者之間似乎越來越分不開了），一方面是因為通常實習計畫有證明與一些工作參考，二方面是因為，ㄜ，如剛剛所說，公司漸漸發現實習過的人相當於有打雜過的那些人，起碼，他們有在公司裡工作的經驗。

於是，我們又看到一個時間連貫性的演變，不過這個仍在演變的過程：大學生人數成長、公司開設實習生數量增加、有實習經驗的畢業生工作錄取率提升、大學生開始投入實習，之後呢，還會看到實習生數量蓬勃成長，甚至有所謂的全職實習生工作內容比一般專員或助理更繁重。

最後，便是我們所謂新的【雙向彼得困境】：不適任的實習生進入公司實習，然後被公司不適任的實習負責人/主管帶領。結果？實習生結束實習之後在社群媒體上批評這間公司大肆傳播分享，公司對這個學校的實習生充滿偏見，再也不打算找這所學校的實習生。不幸的是，這個循環會一直下去，當然，在這個困境中，仍然會有適任的人繼續前往下一個地方、表現良好，直到進入到他不適任的那個位置，更不幸的是，這些適任的指標，與財富資本及文化資本的關係，越來越密切了。